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川相いい仕事マガジン vol.119
発 行：川相商事株式会社
Kawai Syouji Group
『働くよろこびを見つけるヒト』創造企業 http://www.e4510.jp/
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川相マガジン e4510情報 （いい仕事情報）
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当社は自社倉庫を保有する人材ビジネス企業です!!
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「愛はあるが甘えのない人事が、ヒトと組織を育てる」
労務管理事務所フォージョウハーフの日比野大輔がおくる
社労士、日比野の現場紹介—☆★☆
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うまくいく組織には理由がある
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いつもメルマガをご愛読いただき、
どうもありがとうございます。
労務管理事務所フォージョウハーフで
コンサルティングをしています井上と申します。
さて、今回のメールマガジンでは、
【人と組織の相性】について取り上げてみようと思います。
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┃うまくいっている組織が持つ独自の採用戦略
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うまくいっている組織には独自の採用戦略や
育成方法があることが多いです。
独自の採用戦略と言うと、ある特定の場所（ハローワークや高校や
大学など）で、採用活動をすると上手くいく。ということや、
ホームページやその他の特定の媒体を使うとうまくいく。といった、
過去の経験に基づく”場所”や”媒体”の戦略のことを連想される方も
多いかもしれません。
当然、そのような戦略も含まれますが、
うまくいっている組織は、それらに加えて、
【人の性格】に基づく採用戦略を持っていることがあります。
たくさんの人が活躍し、組織が活性化され、
さらに結果にも繋がっていると聞くと、
その組織の”仕組み”や”風土”に何か工夫があるのではないか
と考えますが、
逆に、組織で活躍しやすいタイプの人を意識的に採用している
と考えることもできます。
つまり、組織で現に活躍している人の性格タイプを収集することで、
この組織で活躍しやすい人はどういう人なのかという独自の基準を持ち、
採用の際に、その基準をもって、活躍しやすい人を集めているのです。
また、育成に関しても、上司と部下の性格の相性を調べることによって、
うまくいく組み合わせというものを事前に把握し、
適材適所に人を配置していくということも可能です。
では、うまくいっている組織の多くが持っている、
この独自の採用戦略、【人の性格】と【組織の性格】は、
どのようにして測ることができるのでしょうか。
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┃代表的な指標
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スイスの精神科医であり心理学者でもある、
”カール・グスタフ・ユング”は、
人の性格を類型（タイプ分け）する方法を作り上げました。
ユングだけではなく、世界には多くの性格分類の指標がありますが、
ユングの類型（タイプ分け）は、その分かりやすさなどから、
人気があります。
このユングの類型に基づいて、多くの性格類型が生まれています。
性格診断という名称で、いくつかの質問に答えると、
自分の性格が多面的に捉えられるというツールはいくつか存在します。
ツールによって、結果として現れる数値や呼び方に違いはありますが、
例えば、結果として、その人の興味や関心が内側に向いているのか、
それとも外側に向いているのか、ということを測る質問があります。
回答の結果、もし内側に向いているということであれば、
その人は自分自身を積極的に外側に表現したりすることは少なく、
どちらかというと、物静かで控えめな人であることが多く、また、
自分の興味があることに対しては時間を気にせず集中することが
得意ですが、一方で、交際範囲が狭くなりがちです。
興味の方向が内側に向いている場合は、このような性質を導きます。
逆に興味や関心が外側に向いているのであれば、
自分のことよりも周りの人に、関心を持っており、
活動的で明るいタイプと思われることが多く、
自分の気持ちを表現することは得意ですが、一方で、
深く考えることが苦手な傾向があります。
興味の方向が外側に向いている場合は、このような性質を導きます。
程度によって、表現も異なりますが、質問に答えていくことによって、
いくつものタイプに分類されていきます。
興味の方向という項目以外にも、例えば何かを判断するときに、
感情で判断するか、もしくは合理性で判断するかというようなことが、
質問にちりばめられており、
最終的にタイプ分けされていくことになります。
このような類型（タイプ分け）を、うまくいっている組織で実施すると、
驚くほど偏りや規則性が存在することがあります。
つまり、1つの基準として、組織で活躍しやすいタイプを
把握していることは、採用時に大きな強みになりうるのです。
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┃組織改革への活用
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では、このようなタイプ分けは、具体的に
どのように使うことができるのでしょうか。
今回は一例として、会社の【離職率】と【定着率】について、
使い方を書かせていただこうと思います。
会社における【離職率】を下げることによって、
相対的に【定着率】は上がるものですが、
まず、全社員にテストを実施し、
この会社で活躍しやすいタイプを見つけます。
このタイプ分けの際に、先ほど挙げた【何かを判断するときに、
感情で判断するか、もしくは合理性で判断するか】などを組み合わせて、
タイプ分けをしていくと、会社内の偏りや規則性を
発見しやすくなります。
そうして見つけたその会社で活躍しやすいタイプをモデルとして設定し、
採用の時点で1つの基準として用います。
こうすることによって、活躍しやすい人、つまり潜在能力が開花しやすく、
定着しやすい人に入ってきてもらえる確率が上がりますし、
受験者の方も、いわゆるミスマッチを事前に避けることが
できやすくなります。
タイプ分けをすることで自社の規則性を見つけ、
それを採用に生かすということです。
次の活用方法として、採用の際に、テストを受けていただき、
その結果から、持続性（粘り強さ）の指標を確認するという
方法があります。
ツールによって、呼び方は変わりますが、
多くのツールでこの持続性に該当する指標が採用されています。
この指標は、その人の物事に対する姿勢が現れる指標で、
値が高い場合は、一つの物事に対して粘り強く取り組める
という性質を表します。
単純に定着率が粘り強さの高低からくる場合もありますが、
しかし一方で、持続性が高い場合は、状況の変化に柔軟な対応が
できないという特徴もあります。
職種によっては、柔軟な対応力が求められる場合もありますので、
そういう場合はむしろ持続性の低い人を集めることで、
組織の【定着率】を上げることに繋げることができます。
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┃メンタルヘルス対策としての使い方
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このようなタイプ分けツールですが、
実は組織内のメンタルヘルス対策にも使える場合があります。
まず、直接的な使い道としては、テストを通じて、
その人のストレスに対する耐性の強弱を測ります。
例えば、なにかと自責にしやすい性質の度合いや、
周囲の物事に対する繊細さの度合いなどを複合的に見ることで、
その人の性質としてストレスに対する耐性の強弱を
ある程度予想することができます。
もちろん一方で、自責が強い場合は責任感が強いとも言えますし、
繊細であれば周囲への気遣いが秀でていると捉えることもできますので、
仕事の内容や任される責任によっては、
むしろ活躍できる素質になりえます。
次に間接的な使い道として、組織内でタイプ分けテストを
実施することによって、ストレスがかかりやすいグループや
部門、部署などを類推することができます。
そのような場所には、ストレス耐性がある人を
配置するなどが考えられます。
また、あらかじめストレス耐性を把握することによって、
指導方法や一緒に行動する人の組み合わせを考えることもできます。
弊所には「フィロソフィーコンパス」という
独自の診断システムがあります。
15年以上の歳月をかけて培ってきたノウハウが凝縮され、
人の性質、組織の性質、人と組織の相性、組織の偏りや規則性、
採用時に確認すべき質問事項、上司部下の相性、などが一目で分かり、
多くのお客様より好評です。この診断ツールがこの度リニューアルし、
Web上でストレスフリーに診断できるようになりました。
いわゆる無料で一般に公開しているツールではなく
人事のご担当者様や、組織に関わるコンサルタントの方々の
一助としてのみ、ご提供させていただいております。
ご興味がある方はお気軽にご連絡ください。
労務管理事務所 フォージョウハーフ
労務コンサルタント 井上
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「愛はあるが甘えのない人事が、ヒトと組織を育てる」
労務管理事務所フォージョウハーフ
【社会保険労務士】日比野大輔
【ＵＲＬ】http://www.4jh.jp/
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