Vol.114【2019年は変化の年！？働き方改革と2019年】

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　　川相いい仕事マガジン　vol.114
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当社の推進する、業務委託・請負は各現場で業種や職種が違い
求める人材も変わっていきます。

その中で多様な人材が活躍できる職場づくりを目指しています。

働く意欲の高い従業員を増やし、お客様満足度の向上を目指し、
お客様はもちろん、社会に貢献していきたいと考えています。

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　　　　２０１９年は変化の年！？働き方改革と２０１９年
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いつもメルマガをご愛読いただき、
どうもありがとうございます。

労務管理事務所フォージョウハーフで
コンサルティングをしています野波と申します。

２０１９年を迎えました。
今年も、どうぞよろしくお願い致します。

２０１９年は、平成最後の年でもあり、
新たな年号が始まる年でもあります。

そして、働き方改革法案の一部が施行される年でもあり、
目まぐるしく変化をする一年になりそうな気がします。

さて、本日のメールマガジンでは、【２０１９年に施行される働き方改革】
について、総復習ということで、改めて取り上げてみようと思います。

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┃２０１９年４月からの働き方改革
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２０１９年から施行される項目は

１．時間外労働の上限規制（中小企業は２０２０年から）
２．長時間労働者の医師面接指導の見直し（１００時間→８０時間へ）
３．労働時間の状況の把握の実効性確保
４．年次有給休暇の年５日取得義務（１０日以上の年休付与者が対象）
５．フレックスタイム制の見直し（清算期間１ヶ月→最大３ヶ月へ）
６．高度プロフェッショナル制度の創設
７．勤務間インターバル（努力義務）

の７つの項目です。

今回は、基本的に人を雇う「すべての会社」で対応が必要な、
１～４の項目、について考えて行こうと思います。

◆年次有給休暇の年５日取得義務
まずは、ニュースにも多々登場している
≪年次有給休暇の年５日取得義務≫。

会社は、２０１９年４月１日以降に付与された
有給（１０日以上）のうち５日間は取得をさせる義務を負います。

従業員が自主的に５日以上年次有給休暇を取得している場合は
義務を果たしたと言えますが、

従業員が３日しか有休を取得していない場合は
残り２日間を取得するよう会社が促し、

１日も取得していない場合は５日間の有給休暇を取得するよう
会社が促す必要が出てきます。

また、同時に従業員の有給休暇の管理簿の作成も企業の義務になります。

◆時間外労働の上限規制（中小企業は２０２０年から）
２０１９年に大企業の時間外労働の上限規制が始まり、
２０２０年からは人を雇うすべての会社で
時間外労働の上限規制が始まります。

時間外労働の上限は
【原則　月４５時間】
【原則　年３６０時間】
です。

今までは、繁忙期や突発的な業務で、上限を超えてしまう可能性が
あるときに付記する≪特別条項≫は、年間６ヶ月までに限られていますが、
上限時間は設けられていませんでした。

が、特別条項の上限時間も、
【月１００時間未満（休日労働含む）】
【年７２０時間まで】

という上限のほか、
【複数月の平均は８０時間まで】
という、複合的な上限が設けられることになりました。

※それに伴い、３６協定も新様式になりますのでご注意下さい。

繁忙期や突発的な業務の多い会社では、特別条項の上限を意識しながら
時間管理をする必要がありそうです。

◆長時間労働者の医師面接指導の見直し（１００時間→８０時間へ）
国が、働き方改革へ舵を切った要因の一つに、
「過労死」があります。

厚生労働省の公表した過労死等の労災補償状況を見ても、
脳・心臓疾患や精神障害の労災申請件数は少なくありません。

現在までは、時間外労働100時間以上の長時間労働者は、
希望すれば医師の面接指導を受けることができましたが、

4月からは時間外労働80時間以上の長時間労働者が面接指導を
受けることができるようになります。

長時間労働がある場合には、より健康についての配慮が
求められてきているといえます。

◆労働時間の状況の把握の実効性確保
現在、労働基準法上の管理監督者やみなし労働時間制の対象者は、
時間の把握を免除されていましたが、

4月からは管理監督者やみなし労働時間制の対象者であっても、
労働時間の把握が必要になります。

目的は【健康管理】ということで、改正があったのは労働安全衛生法です。
（管理監督者が労働時間に縛られない、というのは変わりません）

しかしこの改正、実は後々重要になってくるのでは…と思ったりもします。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃制限された労働時間　負担はどこへ行く？
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過労を抑制するために、時間外労働を規制したり
有給休暇の取得率を上げたり、と策が講じられています。

単純に労働時間が減ると、生産性も比例して減少します。
労働時間を減らしても、生産性を維持するにはどうすれば
いいのでしょうか？

新入社員に残業をさせず、管理監督者に業務をまわす？
業務を切り分けて下請けにまわす？
人を増やして、一人一人の負荷を減らす？

製造業のスタッフからは、早く帰れはするんだろうけど、
残業代は少なくなるよねぇ。
なんて声も聞こえてきそうです。

…なんとなく、皆がのびのび働く、という姿が描きにくい気がします。

本当の意味での働き方を改革するには、
現状をどう捉えれば良いのでしょうか。

有名な話ですが、
ある初夏、二宮尊徳は食べたナスが、いつものナスの味と違い、

秋ナスの味がすることに気が付きました。
そこで、冷夏になることを予測しました。

冷夏になれば、作物は育たず、飢饉が起こる可能性があります。

ただ冷夏を嘆いて現実を否定するだけでは、
飢饉で多くの餓死者が出てしまいます。

二宮尊徳はどう乗り越えたのか。

二宮尊徳は農民に、飢えたばかりの稲を全て抜き、寒さに強い
ヒエに植え替えさせ、一人の死者も出さなかったといいます。

私はこの話を、発想の転換の教訓として感じました。

ある会社さんには「ノルマ有休」と呼ばれる取り組みをしています。
2か月に1回は有休休暇を取得するように積極的に呼びかけます。

日本人は、有給休暇を取得すると周りに迷惑がかかってしまうので
よほどのことがない限り取らないようにしている、と考える方が多いです。

しかしこの会社では、積極的に取得するように促します。

生産性も落ちるし、一人欠けている状態はできるだけ
避けたいのではないか…？
と思い、社長に聞いてみました。

社長は、
「もちろん有給休暇を使ってリフレッシュしてもらいたいという
気持ちから、積極的に取得してほしいと思っている。」

「ただ、人が欠けた時にも支障ないようにするには
どうすればいいか、どんな問題が出てくるのかということを考える
キッカケにもなると思っている」

と教えてくれました。

従業員のリフレッシュだけでなく、リスクマネジメントの意識で
進めていたのでした。

従業員も、休みの前には段取りを考え、効率的に引継ぎをするように
なったそうです。

ただ、有給休暇の取得で生産性を落としてしまうケースもあります。

年次有給休暇の取得が生産性向上につながるか、
その逆になるかの分岐点は

①個々の生産性が見える化しているか？
②一人一人が責任感を持っているか？

というのが大切なポイント。

目からうろこがたくさん落ちた瞬間でした。

社会の流れが、働く時間をできるだけ短く、
という方向に流れていくのをどう乗り越えるか。

生産性を落とさずに、労働時間を減らすには？

見方を変えると、今以上に豊かになるチャンスがあるのかもしれません。

ぜひ、この機会を活かしてくださいませ。

 

　　労務管理事務所　フォージョウハーフ
　　労務コンサルタント　野波
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