Vol.127【2020年の　同一労働・同一賃金】

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　　川相いい仕事マガジン　vol.127
　　　発　行：川相商事株式会社
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　　　2020年の　同一労働・同一賃金
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いつもメルマガをご愛読いただき、
どうもありがとうございます。

労務管理事務所フォージョウハーフで
コンサルティングをしています野波と申します。

２０２０年はオリンピック開催の年でもありますが、
同一労働・同一賃金の導入によるパートタイム・有期雇用労働法の

施行や改正派遣法の施行の年でもあり、
今現在も準備や対応に当たっているかたも多くいらっしゃるかと思います。

さらに、
２０２０年４月から、６５歳以上雇用保険被保険者の雇用保険料徴収が
開始されます。給与計算を行っている方はご注意ください。

さて、今回のメールマガジンでは、人事評価制度について
２０２０年施行の「同一労働、同一賃金」と併せて触れてみようと思います。

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┃アナログからデジタルへ
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最近、荷物整理をしていたら、祖父のそろばんが出てきました。

小学生のころ買ってもらったそろばんは土木の設計でも活躍し、
現場には小さなそろばんを持ち歩き計算しながら回ったそうです。

その後電卓が普及し、そろばんは使われなくなりました。

そしてPCが普及し、計算や文書作成はほとんどPCでできるようになり、
業務の効率化は劇的に進んでいます。

今では、AIによる自動化が進み、情報処理量は増え、
一方でリモートワークが普及しつつあります。

勤怠管理もデジタルになり、
手続き関係も順次電子申請が義務化されつつあります。

このタイミングと、「働き方改革関連法案」の施行、どちらが先かは
わかりませんが、どちらからみても今が変わり時なのかもしれません。

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┃増える【ミレニアル世代】と【Ｚ世代】と【外国人】
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モノも変わりましたが、ヒトはどうでしょう？

「最近の若手社員の考えていることがわからない」
「若手社員の問い合わせ対応に困る」

というのを耳にします。

デジタル化はヒトの価値観も変えているようです。
さらに海外で働くことも容易になり、日本で働く外国人も増えています。

外国人や、デジタル世代にとっては「何をすればいいのか」が明確になり、
「スキルアップ」「モチベーションアップ」につながるツールになります。

プライベートで若手社員に話を聞く機会があったのですが、その時にも

「キャリアパスが描けない。」「納得がいかない」「評価に対する説明がない…」

こういった意見が出てきました。

世の中、デジタル化が進み、多くの情報に触れるようになりました。
たくさんの人とオンラインで会話ができるようにもなりました。

わからないことがあれば匿名サイトで質問ができる時代です。
自分自身を他者と比べる機会が、以前より圧倒的に多くなったといえます。

地図アプリで現在地が表示されないと不安になるように
わからないことに対して、不安を持つものなのかもしれません。

「なんで正社員ＡさんとＢさんの待遇に差があるのか、教えてください」
という声が、同一労働同一賃金の発端のように思います。

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┃2020年4月からの「同一労働・同一賃金」
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働き方改革の一環として「同一労働・同一賃金」が導入されます。
その目的は、「非正規労働者の処遇の改善」です。

すべての「働く人」に対して同じ労働義務なら、
同じ待遇であるべきだという考えのもと

【パートタイム・有期雇用労働法（旧名称：パートタイム労働法）】
【労働者派遣法】

が改正・施行されます。

2020年4月施行のパートタイム・有期雇用労働法には

【不合理な待遇差の禁止】
【労働者に対する待遇に関する説明義務の強化】
【紛争解決手続きの整備】…等

といった項目が盛り込まれます。

一方、改正派遣法では、

【派遣労働者の待遇を確保（不合理な待遇差解消）】
【派遣元→関係者へ　待遇決定方式の情報提供】
【派遣先→派遣元へ　比較対象労働者の待遇情報の提供】
【派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化】…等

が義務化されます。

待遇に対して、求められた時には説明できるように整備をしなさいよ
ということなのかもしれません。

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┃えっ、派遣も！？同一労働同一賃金
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すべての「働く人」に対して同じ労働義務なら、同じ待遇であるべきだ
という考えに「派遣労働者」も含まれていることにより

派遣労働者にも同一労働同一賃金が適用されます。

ご存じの通り
（１）派遣先の会社の賃金に合わせる【派遣先均等・均衡方式】
（２）派遣元で基準を設ける【労使協定方式】

のいずれかを採用し、賃金を決めるように定められました。

しかし、派遣労働者に関しては、

（１）を採用すると、均等均衡方式を嫌がる派遣先もあると聞きますし、
派遣元企業での同一労働・同一賃金が成り立たなくなります。

多くの派遣元企業では（２）を採用することがほとんどのようです。

そして（２）労使協定方式を採用する場合は、
業種毎の求人賃金や地域指数を水準にして上回るよう賃金を
決定するよう厚生労働省の通達が出ています。

さらに、（２）労使協定方式を採用する場合、
派遣労働者への退職金（一般基本給・賞与等の6％）支払いが
必要となります。

つまり、
①退職金の費用を毎月の賃金等で前払いとして時給を引き上げる
②退職金制度（退職したときのみ退職金を払う）を導入

が併せて必要になります。

そうすると「派遣元企業で働く正社員には退職金がないのに、
派遣先で働く派遣社員には退職金がある」という状況も起こるわけで、

そうなると派遣元企業で不整合（逆差別）によるモチベーション低下を
防ぐため、正社員にも退職金を支払うことになるのではないかと
推測しています。

一見、逆差別にも見えますし、退職金制度を残しておきたい
（退職金制度の導入を進めておきたい）という意思が働いているのかと
勘繰ってしまいます。

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┃人事評価制度をどう設計するか
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デジタルの時代になり、情報は身近なものになりました。

「なにをしたらいいかわからない」
「どうしたらいいかわからない」

ときは、見て感覚で覚えるのではなく、調べるような時代です。

ＰＣが普及し「仕事は会社で」という価値観も変化しつつあります。

一方で、年功序列という価値観が崩れ始めている時代です。
（他方、今回の派遣法改正で、派遣社員には「退職金」
の支給義務が生じましたが）

派遣社員の「退職金」。

実質の昇給ですが、
派遣社員にとっても何をすべきか、どうすべきかを明確にして、
自分の位置を確認し、スキルアップの道しるべとして

雇用形態にかかわらず、
人事評価制度をどう設計するかが重要になってくるような気がします。

デジタル世代・外国人・同一労働同一賃金。
人事評価制度の作成を先送りする理由はないと思います。

各種助成金を活用しながら人事評価制度の見直し・作成を
してはいかがでしょうか。

 

　　労務管理事務所　フォージョウハーフ
　　労務コンサルタント　野波
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