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　 「愛はあるが甘えのない人事が、ヒトと組織を育てる」
　 労務管理事務所フォージョウハーフの日比野大輔がおくる
　 労務対策シリーズ---☆★☆
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　　　 「社員が新型インフルエンザで休んだ？」
　　　 その所得補償は誰がする？ その対応は？
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　 一時期の過剰なまでの騒ぎは治まり、街ゆく人たちのマスク着用率もかなり
　 下がりました。

　 しかし、油断は禁物です。秋口からは再流行する予測もあり十分に気を
　 つける必要があります。

　 今回、運良く私の身近では発症した人はいませんが、職場で発症した人がいる
　 場合には、どのような取扱いをすれば良いのでしょうか？

　　 ・熱が出た社員は強制的に休ませる？
　　 ・感染拡大防止のため、他の社員も休ませる？
　　 ・休みの日は、給与は支払う？　・・・・・etc

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┃そもそも、社員が新型インフルエンザと認定されれば、
┃入院・隔離という段取りで、出勤することさえ出来なくなります。
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　 この場合、社員は「使用者の責めに帰さない休業」という扱いになり、
　 社員が治癒し復帰するまでの間は、賃金の支払い義務もないこととなります。

　 実務上、休業の最初３日間は、年次有給休暇扱いにし、
　 その後は、健康保険の傷病手当金を申請することにより、
　 所得保障を支援する形になるでしょう。

　 次に問題となるのが、その発症した社員と机を並べていた社員で、
　 まだ、症状が出ていない感染が疑わしき者です。

　 感染の拡大を予防するために休業を命じたいところですが、
　 会社側の都合で休業を命じた場合には、労働基準法第２６条に定める
　 「休業手当」（平均賃金の６割）の支払いが必要になります。

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┃この休業が、「会社の都合となるか否か」で
┃休業手当の有無が決まる重要なところであります。
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　 例えば、ある部署で全社員を休ませてしまえば、
　 その間の所得保障をしなければなりません、業務が停滞してしまうなどと、
　 それこそ、経営が傾いてしまうような危機を招く可能性があります。

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┃さて、厚労省の見解はどうでしょうか？
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　 答えは、何とも言えないというのが答えです。

　 法律上、「感染症法」に定められる感染病（新型インフルエンザも含む）になれば、
　 就業が制限され、社員を休業させねばなりません。

　 しかし、それに定義されない社員を休ませた場合には、会社都合の休業となり、
　 労働基準法に定める休業手当の支払いが必要になります。

　 感染が確認されない社員は、「感染症法に定義されない社員」とされます。
　 新型インフルエンザの疑いがあるだけの社員も休業手当の支払い対象になるのです。

　 しかし、これを厚労省が「予防のための休業は給与の支払いが必要」と言ってしまうと、
　 疑わしき社員はみな出勤させる会社が出てきて、それこそ、
　 職場内パンデミックが起こるかもしれません。

　 逆に、休業手当の支払いを不要ということになれば、
　 この不況で仕事量が減る会社は、それを口実に社員を皆、
　 休ませてしまうケースが出てきそうです。

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┃「どうすれば良いか？」を厚労省に問い合わせると、
┃マスクもしていないのに、皆、口ごもってしまいます。
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　 さて、実務上、どのようになるのでしょうか？

　 このインフルエンザの危険性は、
　 今のところ通常の季節性のインフルエンザと同様だと言います。

　 それであれば、例年のインフルエンザ・流行性感冒の時期と
　 同じように取り組むこととなるでしょう。

　 熱が出て発症が明らかな者は休業させ、
　 その他の者は「手洗い・マスクの励行」ということになるでしょう。

　 取り急ぎ、マスク不足の中、社員全員分のマスクの用意、
　 消毒用のアルコールの用意は必要でしょう。
　 今回流行らなかったとしても、今後の対策として有用と考えられます。

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┃リスクマネジメントの基本は、
┃リスクの大きさとその発生可能を正しく把握することから始まります
┃それを怠れば、不要なパニックと損失を招いてしまいます。
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　 今回のインフルエンザ騒動、「リスクの大きさの把握」に少々、
　 問題があるのかもしれません。


　　　 労務管理事務所　フォージョウハーフ
　　　 人事労務コンサルタント　日比野 大輔 　Hibino Daisuke
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　労務管理事務所フォージョウハーフ
　【代表者】日比野大輔
　【ＵＲＬ】http://www.4jh.jp/
　【電　話】06-6641-0120
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