Vol.139【誰もが活躍できちゃう社会はやってくるのか?】

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川相いい仕事マガジン vol.139
発 行:川相商事株式会社
Kawai Syouji Group
『働くよろこびを見つけるヒト』創造企業 https://e4510.jp/
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川相マガジン   e4510情報 (いい仕事情報)
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当社は、現在、人材ビジネス事業として広く事業展開をしていますが、
その中でも、自社独自の人材育成の教育制度があります。

2017年には、当社の教育制度の取り組みが評価されて、厚生労働省
が実施している「グッドキャリア企業アワード2017」で大賞を受賞
する事ができました。

これらの教育を受けた従業員が、当社の現場では活躍をしております。

当社教育制度並びに人材ビジネスに、ご興味を持たれましたら、
是非、お電話下さい。お待ちしております。

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「愛はあるが甘えのない人事が、ヒトと組織を育てる」
労務管理事務所フォージョウハーフの日比野大輔がおくる
社労士、日比野の現場紹介—☆★☆
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誰もが活躍できちゃう社会はやってくるのか?
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いつもメルマガをご愛読いただき、
どうもありがとうございます。

労務管理事務所フォージョウハーフで
コンサルティングをしています野波と申します。

今回は、2021年1月の育児介護休業法の改正を受け、
育児と仕事の両立について焦点を当てたいと思います。

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┃育児休業制度の変遷
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少子化の流れを食い止めるべく、1992年4月に「育児休業等に関する法律」
が施行されたのが現在の育児介護休業法の原点となりました。

その後、育児・介護と仕事との両立支援を目的として介護休業についても
法整備が行われ、現在の形になりました。

育児休業に関しては、2005年以降以下のような改正がありました。

◆H17年改正 子の看護休暇年5日(2人以上は年10日)取得可能に
◆H21年改正 パパ休暇・パパママ育休プラス制度開始
◆H28年改正 子の看護休暇の半日単位取得可能に
◆H29年改正 保育園に入れない等の場合は最大2歳まで育休取得可能に
◆R3年改正  子の看護休暇の時間単位取得可能に

そして最近、育児休業に関する問い合わせが多いです。

「うちの会社で初めての産休・育休取得者です!」
と喜ぶ会社様も増えています。

でも、初めてのことだから・久しぶりのことだから
何をどう準備していいか…

と、お問い合わせいただくことがあります。

従業員から出産・育児の申し出があったら、
このような流れで進めることが多いです。

① 引継ぎ計画・復帰プランを立てる
② 社会保険・雇用保険の手続きを行う(新規・延長)
③ 復帰に向けた相談をする → 復帰
④ 社会保険・雇用保険の手続きを行う(終了)

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┃① 引継ぎ計画・復帰プランを立てる
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育休取得の実績がある会社様は「そんなこと」と思われるかもしれませんが、
休業に入る前に、以下のことを話し合ってておくとスムーズです。

・業務の引継ぎ計画を立てる
・引継ぎをしてもらう
・住民税の納付はどうするか決めておく
(会社に振り込み/一括徴収/自分で納付)
・復帰後の予定を話し合う(いつ復帰する予定?時短希望?)
・休業中に連絡が取れるようにする

業務の引継ぎはもちろんですが、復帰後の働き方についても事前に予定を
聞いておくことで復帰後の体制を整えます。

出産前と出産後で、育児に対する想像と現実の
ギャップがあることもあります。

休業中も折を見て連絡を取る機会をとることで、
スムーズな復帰につながります。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃② 社会保険・雇用保険の手続きを行う(新規・延長)
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従業員が休業に入ったら、社会保険・雇用保険の手続きを行います。

もちろん保険加入者であること等要件がありますが、

・社会保険の免除の手続き(本人・会社ともに免除になります。)
・健康保険の出産手当金の手続き(会社を休んだ「産休の期間」が対象)
・雇用保険の、育児休業給付金の手続き

を行います。

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┃③ 復帰に向けた相談をする
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いざ復帰の段階です。

仕事と育児の両立が本格的に始まるわけですから、家族のサポート有無や
働き方に関するすり合わせをして、復帰の体制を整えます。

両立困難で離職するという現状を防ぐべく、育児介護休業法では
両立支援に関する義務的措置が定められています。

会社が義務的に行わなければならない措置として
不利益取り扱いの禁止や配置に関する配慮はもちろん、

◆ハラスメント防止の措置を社内で整えておくこと
◆短時間勤務制度(3歳未満の子を養育する従業員の請求があった場合)
◆所定外労働の制限(3歳未満の子を養育する従業員の請求があった場合)
◆時間外労働の制限(小学校就学前の子を養育する従業員の請求があった場合)
◆深夜業の制限(小学校就学前の子を養育する従業員の請求があった場合)
と、
◆子の看護休暇

があります。

子の看護休暇とは、
小学校就学前の従業員が年5日(2人以上の場合は10日間)まで、

急病やケガ、予防接種など子供の看護が必要になった場合に
取得できる休暇です。(無給でも構いません)

今までは1日だけでなく半日での取得を認めるよう
義務付けられていましたが、

2021年1月1日より、子の看護休暇の【時間単位】での取得を
可能にするよう義務付けられました。

(育児介護休業規程の見直しはお済みでしょうか?)

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┃助成金を活用しながら制度を整える
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人手不足の職場では、一人休業を取ることですぐに
業務がひっ迫してしまいます。

人員の異動(休業)は、組織の均衡を保つために
どこかに負荷がかかります。

今までのバランスで人が抜ける/増えるわけですから、
それはごく自然なことです。

身体は一つしかありませんから、両立は慣れるまで負荷がかかります。
業務は待ってくれませんから、組織にも負荷がかかります。

両立は簡単ではありません。
簡単であればこれだけの焦点が当たらないはずです。

だから、政府も【両立支援等助成金】という助成金を打ち出し、
R2年度現在も運用されています。

・男性が育児休業を取得したとき
・育児休業を、初めて復職計画を立てながら取得させたとき
・復職計画を立てて、初めて復帰に成功したとき
・休業中に代替要員を採用したとき

回数制限や要件はありますが、こんな時には助成金の対象になり得ます。
(詳しくはお問い合わせください)

その状態のまま、業務の効率化や体制の変更をしなければ
負荷がかかりっぱなしになり、組織のバランスが崩れます。

旦那さんの転勤で離職を考えていたスタッフ(育休中)、
今までだったら離職しか選択肢がなかったが、
今はリモートワークという選択肢ができました。

会社側も、リモートを導入して思わぬところに
人材確保の道ができたようです。

多くのことは仕組みで解決できるものだと感じました。

時間外労働の上限、有給休暇の年5日消化義務もそうですが、
法改正を、業務(やり方)を見直す契機としてとらえると
ずいぶん違った印象になります。

さらにコロナの波乱の中、今が仕事の構造を見直し、
常識を覆すチャンスのように思います。

仕事の構造の大転換期を迎えた現在、「今の常識」を見直した者が
波に乗れるのかもしれません。

 

労務管理事務所 フォージョウハーフ
労務コンサルタント 野波
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「愛はあるが甘えのない人事が、ヒトと組織を育てる」
労務管理事務所フォージョウハーフ
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