Vol.179【ジョブ型雇用】

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川相いい仕事マガジン　vol.179
発　行：川相商事株式会社
Kawai　Shoji　Group
『働くよろこびを見つけるヒト』創造企業　https://e4510.jp/
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川相マガジン　　　e4510情報　（いい仕事情報）
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弊社では現場力向上の取り組みの一環として、
会社全体で職場改善活動を行っています。
改善活動には職種を問わず、
製造職だけでなく営業職や事務職の従業員も参加しています。

5月末に第11回改善キャンペーンが終了し、1,067件の改善提案が提出されました。
累計では9,000件を超えました。

弊社は、改善活動が日常的に行われる組織を目指しています。
今後も改善活動を進め、品質向上・安全性向上・生産性アップに繋げて、
より良いサービスの提供に努めてまいります。

職場改善活動の詳細はこちら
https://e4510.jp/kigyou_goteian/teian_outososing/kaizen/

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　 「愛はあるが甘えのない人事が、ヒトと組織を育てる」
　 労務管理事務所フォージョウハーフの日比野大輔がおくる
　 社労士、日比野の現場紹介—☆★☆
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　　　　時代とともに変わる価値観
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いつもメルマガをご愛読いただき、どうもありがとうございます。
労務管理事務所フォージョウハーフで
コンサルティングをしています野波と申します。

最近、幅広い年齢層の方とお話しする機会がありました。
よく○○世代、と年代で区切られて話題に上がることが多いですが、
世代間でギャップを感じるときがあります。

時代は移り変わる中、世代にかかわらず
価値観が変わりゆくことは自然の流れだと思います。

では今回は、「働き方」と組織の形について取り上げてみようと思います。

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　　　　働き方改革と多様性
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24時間戦えますか、の時代から
残業せずにプライベートを充実させよう、へ。
働き方は時代を反映しているような気がします。

2019年、安倍内閣が掲げた「働き方改革」。
キャッチコピーや法改正のインパクトが大きかったですが、
その前から働き方への価値観は変わり始めていたような感じがします。

インターネット・スマートフォンの普及で時間の体感が加速する中
コロナウィルスの流行で、一気にDX化が進みました。

私の主観ですが、
今の時代は、個人も会社も「効率化（コスパ）」が重要視されている時代だと思います。

効率化が最重要視されれば、
「効率よく稼ぎたい」「効率よく、即戦力となる人材を確保したい」という心が働きます。

もちろん、効率よく望むものが手に入ることは悪いことではありません。
企業活動も効率を意識しなければ、そもそも成り立ちません。

効率化に、「ジョブ型雇用」の考え方はフィットするのかもしれません。

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　　　　ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用
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「ジョブ型雇用」とは、職務内容を限定し、
専門スキルを有する人材を登用する雇用制度です。
年齢ではなく職務に応じた給与が設定されます（職務給）。
基本的には契約の範囲内の業務に限定されますから、
本来ジョブローテーションは想定されません。

一方、「メンバーシップ型雇用」とは、
会社に適した人を登用し、社員として育成することを前提とした制度です。
長く働くことを想定し、勤務態度や成長の可能性が評価されることになります。
長期雇用が前提ですから、年齢給、緩やかな昇給カーブを描く賃金体系がよく見られます。

かつて日本において戦後復興、大企業体制の再構築を図るために大規模な求人、
長期雇用が必要でした。
大企業体制の再構築をねらい、メンバーシップ型雇用が導入されたのだと想像しています。

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　　　　なぜジョブ型が注目されるのか
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ジョブ型という名前は普及していなかったかもしれませんが、
それに近しい考えの雇用は昔からありました。
それが今なぜフォーカスされるのか。その背景を考えてみます。

ジョブ型雇用は、その職務に特化した即戦力を重視するため、
成果主義と相性が良い制度ではないかと考えています。

DX・リモートによりメンバーの様子や態度が見えづらくなったことが理由にあげられていますが

要は、「成果のない社員」を減らしたいという思いもあるのではと感じます。
何年か前にサントリーホールディングスの新浪剛史社長が「45歳を節目（定年）に」
と発言し物議を呼びました。
極端な発言でしたが、高収入の働かない50代に課題を感じての発言だったのかもしれません。

ジョブ型雇用・成果主義に注目が集まるのはこういう背景があるのかもしれません。

しかし、日本で完全なジョブ型、成果主義的な運用が実現するのでしょうか。
私は中々難航するのではないかと想像しています。
欧米諸国と異なり、日本では解雇が非常に制限されています。
ある職務に登用した人材がそのスキルを有していなければ
解雇ができる（人材が流動的である）欧米諸国とは少し前提が異なるからです。

その代わり、副業やフリーランスを積極的に打ち出しているのは関連があるのでしょうか。

完全なジョブ型に移行する組織は少ないかもしれませんが、
可能な範囲でジョブ型を取り入れる企業は出てきていると思います。
現に、人事評価制度において、少しずつ成果主義的部分にウェイトを置く企業の話を聞きます。

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　　　　効率的な人材採用とエンゲージメント
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職務に人材を充てるジョブ型雇用は、人材の流動性が必要となります。
効率的に即戦力になる（すでにスキルを有する）人材の獲得をすることが主眼にあるためです。

しかし、人材採用の効率化が加速すれば、人材離れも加速することになります。
そこで、人材離れを防ぐための「エンゲージメント」という考え方が出てきます。

ジョブ型雇用の考え方と対極にある感じがします。

エンゲージメントとは「ここで働けてよかった」「ここで働くのが自分の幸せにつながる」
深いつながり・関係性を持つことを言いますが、
エンゲージメントを高めるためには、
処遇の改善だけでなく、業務のやりがい、コミュニケーションの活発化、
人材育成やキャリア支援などの取り組みがポイントとされています。
決して、一朝一夕で出来上がるものではありません。
長い時間をかけて作り上げていく、そういうものだと思います。

だからこそ、即戦力を重視する効率的な採用（ジョブ型雇用）が注目を浴びる中
個人も組織もやりがいをもって仕事に取り組むことにつながるエンゲージメントは、
これからの時代に一層重要な概念となるのではないかと思います。

労務管理事務所　フォージョウハーフ
労務コンサルタント　野波

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