Vol.164【ポストコロナの人材確保】

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川相いい仕事マガジン　vol.164
発　行：川相商事株式会社
Kawai　Syouji　Group
『働くよろこびを見つけるヒト』創造企業　https://e4510.jp/
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川相マガジン　　　e4510情報　（いい仕事情報）
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当社は、人材雇用に関して、常に柔軟な対応をおこなっております。

各請負事業所では、勤務時間帯など応募者や従業員の求める
ワークライフバランスに合わせた働き方を本人と相談しながら実施しています。

また、最近では若者の自立支援事業をおこなっている認定NPO法人様と
一緒に支援活動もおこなっています。
若者の「働く」と「働き続ける」を応援、支援できる企業でもありたいと考えています。

今後も、人材の雇用、育成など全社員で取り組んでいきます。

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　 「愛はあるが甘えのない人事が、ヒトと組織を育てる」
　 労務管理事務所フォージョウハーフの日比野大輔がおくる
　 社労士、日比野の現場紹介—☆★☆
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　　　　ポストコロナの人材確保
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いつもメルマガをご愛読いただき、どうもありがとうございます。
労務管理事務所フォージョウハーフで
コンサルティングをしています野波と申します。

ずいぶん暖かくなりました。
このメルマガを書いている今、外では子供が元気に遊んでいる声が聞こえています。
マスクの着用は個人の判断が基本となり、
心理的な制限も、どんどん緩和されている、そんな気がします。

もうすぐ４月、気持ち新たに迎える新年度。
新入社員が入社する時期でもあります。
そこで今月は「人材確保」について取り上げたいと思います。

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　　　　引く手あまたの新卒採用、人手不足の中小企業？
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厚生労働省「令和4年版労働経済の分析（労働経済白書）」では、
緊急事態宣言のピークを越えた2021年から、
概ねすべての産業で人手不足感が強まる動きを示しています。

出生率は下降の一途をたどり、転職業界はＣＭ広告で転職を勧めます。
「人口の減少」、「人材の流動化」。
日本国内での人材（特に若手）の確保・定着が課題となっているのは、
各社同じかもしれません。

適正な人員数の不足への対応策として
１）新規人材を確保する　―　集め方・選び方を変える
２）既存人材の離職を防ぐ　―　採用、人材育成の仕組み化

という観点で考察していこうと思います。

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　　　　人材確保と定着
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日本全体で、企業の人材獲得競争が激化しています。
中小企業の人材不足は応募を待っていても解決しません。

「新規人材確保」のためには、自社を認知してもらうこと、
情報の充実（求人者が自社で働く姿をいかにイメージできるか）が重要だと言われます。
新規人材確保についてソフトとハードの面から考えてみようと思います。

①求人情報の充実（ソフト面）
―求める人物像は明確か。
自社の業務だけでなく、理念や社風、ミッション、キャリアモデル等が言語化されているか。

②求人媒体・求人方法（ハード面）
―自社に合った媒体、方法か
（紹介予定派遣、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などを含め）。

近年、大量の応募者の中から採用者を決めるスタイルから、
「この人だ」という人に対して企業がアプローチをかけるいわゆる「スカウト型」が増えつつありますが、
いずれにせよ求人者にいかに働く姿をイメージしてもらうかがポイントと私は考えています。

さらに重要なのは、採用した人材を定着させる施策。
せっかくコストをかけて採用しても定着しなければ採用活動はふりだしに戻ってしまいます。

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　　　　離職を防止するために
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大手上場企業のように初任給の引き上げにより
求人・人材確保を狙う企業もあります。
しかし初任給を上げずとも、人気の会社もあるのが事実。
どんな秘訣がそこにはあるのでしょうか。

私は、「採用」と「人材育成」に仕組みがあるのではないかと感じています。

①【採用　：　面接＋α】
例えば、適性検査や筆記試験の実施です。
入試試験に、「折り紙」の出題があったと聞いたことがあります。
なぜ折り紙？と思いましたが、それは歯学部。
手先の器用さが求められるからなのだろうと納得しました。
とあるアパレルの会社では、「面接時スーツ禁止」にしているそうです。
社長に聞くと、自社の雰囲気とセンスのマッチングを見るためだと言います。

以上は業種に特化した独特な採用試験ですが、

各社で導入事例の多い「性格適性検査」。
これは比較的導入が容易であり、応募者個人の性格特性や価値観などの特徴がわかります。
ミスマッチを防ぐだけでなく、入社後の社員育成を考えるときに非常に効果があると言われるため、
弊所でもお勧めしている採用ツールの一つです。

弊所でも性格適性検査を取り扱っております。
ご興味がありましたらお気軽にお問い合わせください。

②【入社後　：　人材育成計画　】
ご存じの通り、人材育成は重要です。
「業務に関する能力やスキルの育成」は、
トヨタの管理職必須の研修「ＴＷＩ－ＪＩ」が参考になります。
TWI-JIでは、人材育成についてこう言っています。
『訓練の必要性を常に洗い出し、計画を立てておくこと。行き当たりばったりの育成はやめましょう。』
計画とは、現状を把握し、訓練の必要性を洗い出し、
誰をどの作業にいつまでに育成するかを計画すること。
それだけで、効率的な育成が可能となり、
加えてスキルのばらつきや属人化を防ぐことができるからだと言われます。

「育成したのに引き抜かれた」という社長が、
結局、転職先に魅力があったのですよねと肩を落とす姿が印象に残っています。
転職者本人の真意はわかりませんが、
近年、従業員はキャリア実現に向けて仕事を通じて
成長できる組織を求める傾向が強くなっています。
「今の職場はなりたい姿に近づける」「将来の見通しが明るい」と思える
フォローの重要性に改めて気が付いた事例でした。

業務に関する能力の育成と、中長期的なキャリアに関する育成という
2つの軸が定着に大きく影響をしていると感じます。

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　　　　人材確保を捉えなおす
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仕事は1日の3分の1以上、人生の大部分を占めます。
採用はその人の人生を預かることと同義であり、
人づくりは組織作り。人材は組織の未来そのものだと思います。

大学勤務の友人は言います。
「学部生は人生がかかっているから真剣に就活をしている」と。

職を決めることは人生を決めることの一つと考えると、
人材確保の見え方が違ってくるかもしれません。
それがこれからの時代の人材確保のポイントなのではないかと思います。

労務管理事務所　フォージョウハーフ
労務コンサルタント　野波

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