Vol.166【アフターコロナ期】

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川相いい仕事マガジン　vol.166
発　行：川相商事株式会社
Kawai　Syouji　Group
『働くよろこびを見つけるヒト』創造企業　https://e4510.jp/
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川相マガジン　　　e4510情報　（いい仕事情報）
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最近は、コロナウイルス感染症の感染法上の分類が2類から5類に変わり、
マスクの着用も個人の判断になりました。
社会の雰囲気も少しずつですが明らかに変化しているのが分かります。

当社も社内で共通の課題を持った研修があるのですが、
部署等の違う方々のコミュニケーションが課題になっています。
そこで、ツールとして「メタバース」を取り入れ実施致しました。
若い方の提案です。

意見を取り入れ、変化に対応できる企業を目指していきます。
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　 「愛はあるが甘えのない人事が、ヒトと組織を育てる」
　 労務管理事務所フォージョウハーフの日比野大輔がおくる
　 社労士、日比野の現場紹介—☆★☆
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アフターコロナ期の雇用をチャンスに！
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いつもメルマガをご愛読いただき、どうもありがとうございます。
労務管理事務所フォージョウハーフでコンサルティングをしています酒井と申します。

新型コロナウイルスの世界的な流行により、経済は大きな影響を受けました。
多くの企業が業績悪化に直面し、雇用情勢も悪化しました。

しかし、その中にも新たなチャンスが広がっています。
今回は、それらのチャンスを活かし、
企業の雇用はどのように進化していくべきか、考えていきたいと思います。
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新たな人材獲得のチャンス
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まずは、大企業からの人材流出についてです。
コロナの影響で、大手企業にもリストラや早期退職の波が押し寄せてました。
その結果、今まで中小企業やベンチャー企業には手が届かなかったような優秀な人材が市場に流れてきています。これは、大きなチャンスです。

しかし、チャンスを掴むためには、
その人材が自社にフィットするかどうか、その見極めが重要となります。
大企業出身者であっても、
中小企業やベンチャーのスピード感や経営方針についていけない場合、
結果的には双方にとってミスマッチとなる可能性があります。
そのため、採用する際には経験やスキルだけでなく、
その人材の価値観やビジョンが企業と一致しているか、
といった文化適合性もしっかりと評価することが重要です。
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うちの会社で活躍するのはどんな人材か？
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ミスマッチを防ぐためには、自社で活躍するのは
どんなタイプの人材なのかを知っておく事が重要です。
その人材が活躍するか否かは、その人の能力というよりも、
その企業に合っているか否かだと、常々現場で痛感します。

自社に合う人材を知る、手軽な方法として【性格適性検査】をお勧めしています。
社長と、社内で活躍している人材２名、活躍できていない人材２名の
適正検査をしてみると、社長と、活躍している人材は驚くほど似ており、
活躍出来ていないのは、正反対のタイプである事が多いのです。
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育てる力はあるか？自社のフェーズを考える。
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社長と正反対のタイプは、ある程度の規模の組織になると、
企業を成長させる上で欠かせないキーパーソンとなる事が多いのですが、
まだ社歴が若いいベンチャー企業や、人数の少ない企業では、
社長に似たタイプ、既に活躍しているタイプを採用していく事が近道といえます。

また、若い人材や、今までいなかったタイプの人材を採用する場合は
自社に育てる力があるのか、見極めることも重要です。

今は、すぐに戦力になる人材が欲しいのか、
中長期的にじっくり人と組織を育てる時なのか、
採用の方向性を考える事が必要となってきます。
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キャリア採用時の工夫
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また、キャリア採用においては、期待する成果を明示することをお勧めします。
期待する成果を契約時に具体的な数字で示すことで、
社員と経営者の間で共通の理解を持つことができます。

弊所では、どんな事で、どれくらいの数値を期待しているのかを
契約時に雇用契約書に追記する事をお勧めしています。
そうすると、半年後、1年後といった具体的なタイムラインで、
何が達成されていて、何が達成されていないかを共有することがスムーズになります。
これにより、新たな社員が、具体的な目標を明確に理解することが出来ます。
加えて、自身の役割と責任を理解し、成果を出すための動機付けにもつながります。
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教育と研修の重要性
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採用した人材を育て、その能力を最大限に引き出すためには、
教育と研修が不可欠です。
大企業と、中小・ベンチャーでは、経営環境が大きく違います。
前職で活躍していた人材が、必ずしも転職先で活躍できるとは言えません。

そのため、自社のビジョンや業務フローをしっかりと理解してもらうためには、
きちんとしたオンボーディングプロセスと研修計画が必要となります。
とは言え、いままで研修を実施していなかった企業で研修を企画するのは
けっこうハードルが高いのではないでしょうか。
『そんな時間はない…』『何からしていいか…』といったお声を
伺うことも多いです。

弊所では、研修計画を年間で作成する事を強くお勧めしています。
あわせて、予算も確保し年間の経営計画に組み込むのです。

大企業での研修費の目安は１人につき４万円／年間、と言われています。
４万では何も出来ない…と思われるかもしれませんが10人あつまれば40万。
40万あれば、良い講師にしっかりとした研修を依頼する事も可能です。
研修の進行と共に、定期的にフィードバックを行い、
必要に応じて教育内容を修正・更新することも大切です。
これにより、新たな社員が自社の業務に必要なスキルや知識を効果的に身につけ、
その能力を最大限に発揮できるようになります。
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最後に
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大企業からの人材流出は、中小企業・ベンチャー企業にとって新たなチャンスとなりますが、
それを最大限に活かすためには、採用から教育までの一連のプロセスをきちんと組み立て、
運用することが肝要です。
また、採用した人材が期待通りの成果を上げた場合には、
給与や賞与に反映される等、しっかりと評価することが、
新たな人材の定着、長期的な活躍につながっていきます。

採用から教育までを社内で体系的に構築していくのは、
大変、というイメージもあるかもしれませんが
それにより盤石な人材基盤を築いている例を多く目にしています。

まずは、自社で活躍している人材の適性検査から始められてはいかがでしょうか。
弊所には、適性検査をはじめ、採用~研修計画までの事例・ノウハウがございます。
もし、ご興味お持ちの場合は、お気軽にご相談くださいませ。

労務管理事務所　フォージョウハーフ
労務コンサルタント　酒井

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